Результаты исследования по экспериментальной методике «Подарок»

Страница 1

По методике «Подарок» [26] был выявлен высокий, средний и низкий уровень делегирования полномочий у мастеров.

Двое из десяти мастеров проявляют высокий уровень делегирования полномочий, что выражается в том, что мастера сообщают о цели задания, дают своим подчиненным возможность самостоятельного принятия решения, какой подарок купить, где купить и как его доставить. Характерно невмешательство в деятельность подчиненного во время выполнения задания, мастер дает подчиненному возможность принятия на себя ответственности, и возможность выработать альтернативные способы решения проблемы.

Четверо испытуемых проявляют средний уровень делегирования полномочий. Мастер сообщает конкретный вариант подарка, но предоставляет право выбора места покупки и способа доставки. Для всех испытуемых, делегирование полномочий которыми осуществляется на среднем уровне, характерна тенденция недостаточно полного информирования подчиненного о задании.

Остальные четыре мастера делегируют полномочия на низком уровне, что выражается в тенденции алгоритмизировать задание. Мастер ставит цель до мелочей, постоянно контролирует подчиненного, вмешивается в процесс принятия решения, подчиненный, в данном случае, выступает в роли курьера, а не самостоятельного специалиста. О каждом своем решении или трудности подчиненный обязан сообщить руководителю.

Таким образом, у мастеров производственных участков преобладает низкий и средний уровень делегирования полномочий, что, возможно, является одной из причин недостаточной эффективности их деятельности. Основной тенденцией является следующее: цель ставится очень точно до мелочей, руководитель постоянно контролирует подчиненного, вмешивается в процесс принятия решения подчиненным. О каждом своем решении или трудности подчиненный обязан сообщить руководителю. Руководитель делегирует способ достижения, а не цель задания.

Результаты исследования по экспериментальной методике «Геометрические фигуры»

Результаты методики «Геометрические фигуры» [26] показывают, что преобладающим стилем управленческого взаимодействия является аналитический.

Для аналитического стиля характерно то, что общая характеристика задания отсутствует, но предоставляется необходимая информация о способах пошагового выполнения задания (меры углов, размеры изображаемых фигур). Подчиненные инструктируются детально, вплоть до мелочей, однако не указывается общая характеристика цели. Таким образом, подчиненные максимально информированы о том, как действовать, но им не достает информации о том, зачем. Цель как образ конечного результата не формируется у подчиненных. А это говорит о том, что подчиненному не дается право выбора способа решения задач и не дается право на риск.

Только результаты двух испытуемых говорят об использовании ими синтетического стиля, для которого характерно то, что мастер изначально дает общую характеристику задания (например, указание на то, что задание состоит из двух групп геометрических фигур, расположение групп фигур в плоскости листа, указание из каких по форме геометрических фигур состоят группы).

Результаты исследования по экспериментальной методике «Разговор по телефону»

Шесть руководителей в конфликтной ситуации находятся в Эго-состоянии Родителя. Если интерпретировать полученные результаты в рамках концепции Э.Берна [2], то руководитель строит взаимодействие с подчиненными из позиции Родителя, т.е. сам принимает решение и сам несет за него ответственность, приучая, таким образом, подчиненного к позиции Ребенка, который готов демонстрировать безответственность и оправдание в ситуации неудачи. Руководитель не позволяет подчиненному быть самостоятельным. Родитель видит себя в положении над людьми, более сильным, умелым, мудрым, чем они. В окружающих склонен видеть несамостоятельность, слабость, безответственность, считает, что они в нем нуждаются и без него не добьются успеха. Он бывает двух типов: контролирующий, т. е. требовательный, придирчивый, склонный к применению негативных санкций, он инструктирует, проверяет, упрекает, заставляет; опекающий, т. е. заботливый, обучающий, помогающий, наставляющий, он склонен брать на себя ответственность за подчиненных, воздействует на них преимущественно поощрениями, дает советы.

Страницы: 1 2

Больше по теме:

Здоровый образ жизни и его составляющие
1. Рациональное питание. Данный компонент рассматривается как один из важнейших критериев здорового образа жизни. Несомненно то, что питание выполняет одну из главнейших функций в обеспечении жизнедеятельности человеческого организма. Рац ...

Общие проблемы формирования мировоззрения личности
Развитие личности и формирование мировоззрения - очень сложный и противоречивый процесс, подвергающийся множеству разнообразных влияний. Проблема ценностных ориентаций, как одного из важных стимулов развития и направляющей характеристики ...

Внутренняя среда организации
В организации постоянно возникают проблемы, которые могут изменить ее положение, и чтобы все се элементы действовали и были разумно скоординированы, необходимо непрерывное поступление ресурсов. Производственный аппарат изнашивается, техно ...