IV. Патологии в управленческих решениях.
а) Дублирование организационного порядка. Приказом или распоряжением сотруднику предписывается делать то, что он и так обязан выполнять согласно должностной инструкции. При этом сотрудник начинает делить свои функции на обязательные, о которых ему напоминает начальство в приказах, и необязательные, о которых в приказах не говорится. Это резко снижает значение организационных правил и норм и расшатывает организационный порядок.
б) Разрыв между решениями и их реализацией. Многие решения, принимаемые на высших уровнях, на низших просто не выполняются или искажаются. Отсюда – неповоротливость и неспособность системы к быстрым изменениям.
V. Патологии инноваций.
а) Противоречие инноваций с устойчивостью системы. Система, принимая нововведения, стремится сохраниться в остальных своих качествах, отчего реального изменения как такового не происходит.
б) Трудности в освоении. При внедрении инноваций энергозатраты вначале превышают пользу от их использования, чем вызывают недовольство сотрудников, стремящихся к минимизации усилий.
в) Имитационные действия. Например, введение только одного элемента новшества, или «вечный эксперимент» без распространения на остальную систему, или существование новшества наряду со старым, вместо его замены и т.д.
Поэтому, как мы можем наблюдать, дезорганизация проявляется практически на всех уровнях уголовно-исполнительной системы. Но некоторые проблемы, как мы уже упоминали, исходят из специфики существования самого эгрегора УИС. Далее мы попытаемся дать характеристику эгрегору и проанализировать, какие способы он использует для своего выживания и развития.
Во-первых, начнем с того, что определим, какие потребности человека удовлетворяет эгрегор и какие архетипические ценности и инструменты он для этого использует.
Уголовно-исполнительная система выполняет одну из важнейших функций существования государства, а именно – обеспечивает безопасность граждан от преступников. То есть основная потребность, которую удовлетворяет эгрегор, является потребность общества в безопасности. При этом используется архетипический инструмент изоляции в специально отведенных местах. Эгрегор фактически существует уже много веков, начиная с 15 века, когда Иваном III начали вводиться такие методы наказания, как изоляция в ямах и срубах. Узаконив на уровне государства и спонсируя эгрегор из казны, Иван III фактически обеспечил ему стабильное дальнейшее существование. Охрана заключенных обеспечивалась военными, что привело к взаимопроникновению эгрегора еще с одним, наиболее мощным эгрегором в государстве – эгрегором армии. Система стабильно существовала до революции 1917 года, после которой она пришла в состояние бифуркации и чуть было не погибла. Дело в том, что она была пассивно включена в войну эгрегоров, причем была включена в старый и более слабый эгрегор Российской империи. После революции по местам лишения свободы прокатилась волна восстаний. Учитывая недостаточное материальное обеспечение сотрудников, а также их нежелание рисковать своей безопасностью (для сотрудников потребность в безопасности также является доминирующей), многие осужденные были освобождены. Но так как эгрегор на протяжении длительного времени выполнял одну из основных функций государства, советская власть решила использовать его, так как создавать новый было бы гораздо более энергозатратно. Поэтому вплоть до настоящего времени эгрегор использует архетипический инструмент изоляции.
Стабильность эгрегора обеспечивается многими способами. Сюда можно отнести:
1) постоянное взаимодействие и энергообмен с другими сильными эгрегорами – МВД, Минюст, армии (на уровне государства), криминальным эгрегором, эгрегором алкоголизма, в настоящее время – еще и с родственными эгрегорами других стран.
2) копирование себя: места лишения свободы однотипны, отличия несущественны.
3) удовлетворение многих базовых потребностей сотрудников – физиологических, потребности в безопасности, потребности в общении и признании, потребности во власти.
4) создание иллюзии свободы. Эгрегор создает иллюзию, что чем выше сотрудник продвинется в звании и по должности, тем большей свободой действий он будет обладать. Звание и должность повышаются за выслугу лет, что автоматически делает сотрудника зависимым от нахождения в системе, причем, чаще всего, сотруднику трудно уволиться из системы из-за сложившихся личностных качеств и проблем с трудоустройством. Сотрудники становятся зависимыми от системы.
5) взаимодействие с эгрегорами семей сотрудников. Сам процесс приема в систему, особенно на учебу в ВУЗы УИС, предусматривает наличие родственников или друзей в системе. Если друзей или родственников в системе нет, кандидат на службу сталкивается с рядом проблем. Суть приема в том, что человек затрачивает большое количество энергии, и стремится находиться в системе до тех пор, пока его энергозатраты не окупятся. А к этому времени человек уже становится зависимым от системы.
Больше по теме:
Организация и методы исследования
Мы предположили, что эмпатия по степени выраженности и видам отличается у студентов разных специальностей. И для проверки данной гипотезы провели экспериментальное исследование на базе МАРГТУ.
В исследовании приняли участие 40 студентов ...
Целостный подход как противопоставление логическому и ассоцианистскому в
монографии
Решающим в исследовании мышления М. Вертгеймер считал подход с позиций гештальттеории, т. е. целостный подход. Суть этого подхода М. Вертгеймер сформулировал следующим образом: « .существуют связи, при которых то, что происходит в целом, ...
Агрессивные тенденции: теория посылов к агрессии Берковица
С момента своего появления теория фрустрации - агрессии была объектом пристального внимания и выдержала не одну ревизию. И именно Берковиц (Berkowitz, 1965, 1969, 1983, 1988, 1989) внес наиболее значительные поправки и уточнения в эту тео ...