Мы приводим только такие примеры различных видов патологий организации, которые свойственны УИС[16].
I. Патологии лидерства.
а) Чрезмерный контроль. Руководитель пытается контролировать деятельность подчиненных и активно вмешивается в их работу. В результате руководитель не справляется в полной мере со своими функциями (из-за нехватки времени), а подчиненные принимают пассивную позицию и выполняют лишь то, что им укажет руководитель, а также будут обращаться к нему по несущественным вопросам, касающимся их деятельности.
б) Демотивирующий стиль руководства. Самый яркий пример – значительное преобладание взысканий над поощрениями у большинства сотрудников УИС. Это формирует мотивацию избегания неудач у сотрудника, и он начинает работать на низшем уровне продуктивности, не проявляя инициативы.
в) Несовместимость личности с функцией. Это тот случай, когда индивидуальные способности руководителя не дают ему возможности исполнять возложенные на него обязанности. Зачастую руководителя в УИС назначают на должность не за его личные качества, а за выслугу лет, личное знакомство и т.д. Неумение или незнание особенностей должности неблагоприятно сказывается как на результатах деятельности самого руководителя, так и его подчиненных, которых демотивирует такой стиль руководства.
II. Патологии в строении организации.
а) Господство структуры над функцией. Рост УИС на протяжении прошлого века в основном осуществлялся только за счет появления новых подразделений, органов и т.п.; качественного изменения структуры почти не происходило. Если рассматривать УИС как эгрегор, то такая стратегия развития понятна: основной целью его существования является стабильность государства и удовлетворение потребности граждан в безопасности. Поэтому в интересах эгрегора было как можно точнее себя копировать на протяжении многих лет, что привело к созданию могущественной и стабильной системы, но – неповоротливой и ригидной. Появление большого количества подразделений привело к тому, что согласование между ними требует все большего труда, отчего основные цели достигаются труднее или частично. Ярким примером может служить организация деятельности психологической службы УИС, сотрудники большую часть времени заполняют отчетную документацию, и, соответственно, частично или некачественно выполняют остальные свои должностные обязанности.
б) Автаркия подразделений. Имеется в виду замкнутость отделов, цехов, служб на собственных задачах, сосредоточенность их на внутренних проблемах. В УИС часто можно наблюдать отказ различных отделов от добровольного сотрудничества, даже если эти действия приносят пользу системе. Здесь имеет место минимизация усилий, мы опишем данную патологию ниже.
в) Бюрократия. Мы рассматриваем это понятие как искусственное завышение сотрудником своего статуса в организации путем избирательного выполнения им своих профессиональных обязанностей по отношению к разным сотрудникам или клиентам. Для нашей страны это явление характерно во многих системах, не только в уголовно-исполнительной.
III. Патологии в организационных отношениях.
а) Конфликт. Иногда встречается скрытый конфликт, вызванный завистью или соперничеством за более высокую должность и статус. Это явление также характерно для многих систем.
б) Бессубъектность. Часто в системе мы сталкиваемся с ситуацией, когда на вопрос или просьбу сотрудник, от которого зависит выполнение, реагирует следующим образом: «Это от меня не зависит», «Я не уполномочен» и т.д. И тогда приходится простейший вопрос решать на более высоких уровнях организации, на что затрачивается гораздо больше энергии и времени.
в) Преобладание личных отношений над служебными. Проявляется на всех уровнях УИС и является, на наш взгляд, одним из наиболее негативно влияющих на развитие системы факторов. Однако он относится уже к специфике функционирования эгрегора, и является одной из основных причин коррупции.
г) Рассеивание целей. На низших уровнях системы сотрудники, фактически, не осведомлены, в чем состоит основная цель и миссия УИС. До сих пор ведется спор (даже на уровнях руководства колониями) о том, стоит ли перевоспитывать осужденных, или они в принципе не способны измениться и цель системы – лишь изолировать и наказать их. Это приводит к неуправляемости, с одной стороны, и, с другой, к недовольству сотрудников, не понимающих решений руководства, исходящих с другой точки зрения.
д) Клика – это сговор работников организации для использования ее ресурсов в собственных целях, но в ущерб целям самой этой организации. Эта патология также относится к специфике функционирования эгрегора и будет рассмотрена ниже. Результат патологии проявляется в незаконных действиях, воровстве и коррупции.
Больше по теме:
Статистические решения и
формальное планирование
Формальное планирование как выбор схем сочетается с обоснованием достоверности или значимости получаемых эмпирических результатов. Выделяют следующие задачи формального планирования исследования: обеспечение валидности эксперимента, обесп ...
Ключевые понятия концепции Ж. Пиаже
Что же можно считать главным результатом научной деятельности Пиаже? Он создал Женевскую школу генетической психологии, котораяизучает умственное развитие ребенка. Термин "генетический", используемый в выражении "генетическ ...
Агрессия как приобретённое социальное поведение: прямое и викарное научение
насилию
Другое общее теоретическое направление в изучении агрессии включает в себя многие процессы, о которых уже говорилось в свете рассмотренных выше теорий. Теория социального научения, предложенная Бандурой, уникальна: агрессия рассматриваетс ...